Falta de informação estruturada pode dificultar cumprimento da diretiva da transparência salarial em Portugal.
A diretiva europeia da transparência salarial entra em vigor em junho e traz novas obrigações para as empresas em Portugal, que passam a ter de demonstrar de forma objetiva e verificável como definem os salários e aplicam as suas políticas remuneratórias. A medida reforça o princípio da igualdade salarial, mas introduz um novo desafio: a necessidade de provar, com dados concretos, que não existe discriminação.
Com este novo enquadramento europeu, a igualdade remuneratória deixa de ser apenas um princípio legal e passa a exigir evidência documental. As organizações terão de apresentar informação consistente, detalhada e auditável sobre salários, progressão na carreira, prémios, bónus e benefícios. No entanto, muitas empresas portuguesas continuam a depender de sistemas de recursos humanos que não estão preparados para responder a estas exigências de transparência salarial.
A diretiva deverá ser transposta para a legislação portuguesa até 7 de junho, embora o diploma nacional ainda não tenha sido publicado. Ainda assim, as novas regras já colocam pressão sobre o tecido empresarial, sobretudo devido à alteração do ónus da prova. Em caso de litígio laboral, caberá ao empregador provar que respeita o princípio da igualdade salarial, o que reforça a importância de dados organizados e critérios transparentes.
Esta mudança pode expor fragilidades nas empresas que não tenham informação estruturada. A ausência de categorias profissionais bem definidas, critérios claros de progressão salarial e uma classificação coerente das componentes remuneratórias aumenta o risco de incumprimento, mesmo quando não exista discriminação deliberada.
O calendário de implementação também exige antecipação. As empresas com 250 ou mais trabalhadores terão de apresentar os primeiros relatórios sobre diferenças salariais até junho de 2027, mas esses relatórios terão por base dados relativos a 2026. Na prática, isto significa que a recolha, tratamento e validação da informação deve começar com antecedência para garantir conformidade com a diretiva da transparência salarial.
A adaptação à diretiva europeia exige um trabalho técnico aprofundado. As empresas terão de mapear e classificar as remunerações por categoria profissional e género, definir critérios objetivos para progressão e atribuição de prémios ou bónus e rever os processos de recrutamento à luz das novas exigências de transparência.
